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劳动法例问题集

1.劳动合同的种类:

 

合同可以分为两大类,包括不具期限合同和具期限合同。而具期限合同又分为具确定期限合同和具不确定期限合同。

不具期限合同是指合同没有设定工作期限,即俗称的长工。 

具期限合同是指设定了合同期限或完成合同标的期限。例如合同期限为一年(即具确定期限合同)或完成某工作后合同完结(即具不确定期限合同)。

*各劳动合同范本可参考书面文件范本集。


2.每年续约是否属具期限合同:

 

具期限合同的订立须符合法律规定条件,且订立时须以书面方式及须说明理由。仅属为满足企业营运的临时需要才可订立具期限合同。例如:开展期限不定的新工作、承揽建筑工程或公共工程等、提供季节性工作、替代缺勤的雇员等。

如不符合法律规定订立具期限合同的条件,即使每年以一确定期限续约,也不属具期限合同,必须按不具期限合同处理。


3.不具期限合同与具期限合同的不同:

 

主要有两方面的不同:一、不具期限合同可以口头或书面方式订立,具期限合同要符合订立条件和必须书面订立;二、除非有合理理由,不具期限合同由雇主单方提出解雇,雇员有权收取按年资的补偿,然而,因具期限合同设定了期限和完成标的期限,故当合同期满或标的完成而终止合同,属合同失效没有补偿。 

除上述不同外,在劳动关系存续期间,不具期限合同与具期限合同的雇主雇员权利义务是相同的,包括工作时间、周假、强制性假日、年假、合理缺勤、产假、收取报酬的方式、支付粮单、资料记录等都一样按《劳动关系法》的相关规定处理。


4.不具期限合同与具期限合同,因解除合同的补偿:

 

不具期限合同不以合理理由解雇雇员,雇员有权收取按年资计算的解雇赔偿。

具确定期限合同由雇主不以合理理由在合同期满前解约,雇员有权收取按解约日至合同到期日的时间计算的赔偿,每满1个月或不足1个月有权收取3日的基本报酬。

具不确定期限合同由雇主不以合理理由提前解约,雇员有权收取按已提供工作时间(即年资)计算的赔偿。

任一合同在上述情况下解除合同,提出的一方均须遵守预先通知,否则,还须支付预先通知期的补偿。


5.与外地雇员的合同:

 

与外地雇员的合同属具确定期限合同。合同期限必须明确且与聘用许可期限之期满日一致。 

在建立工作关系时,雇主必须与外地雇员签署书面合同。而且合同必须一式两份,雇主雇员各保留一份。合同须明确合同期限外,还须载明各方身份资料、住所(包括外地雇员的常居地)、雇员职级或职务及有关报酬、工作地点、正常工作时间及时段、合同生效和订立日期。


6.与外地雇员因合同到期不续约,无须给予补偿:

 

因合同期限届满任一方可终止合同,属合同失效,无须预先通知也不会有终止合同的赔偿。

雇主不以合理理由在合同期满前与外地雇员解约,外地雇员有权收取按解约日至合同到期日的时间计算的赔偿,每满1个月或不足1个月有权收取3日的基本报酬。 

无论基于任何原因,由任一方提出终止劳动关系,雇主均须向雇员支付返回常居地的交通费。 


7.强制性假期包括以下10日:

 

元旦(1月1日)

农历年初一至年初三

清明节

劳动节(5月1日)

中秋节翌日

中华人民共和国国庆日(10月1日)

重阳节

澳门特别行政区成立纪念日(12月20日)


8.报酬中是否已包括享受周假、强制性假日、年假及因病或意外受伤缺勤的报酬

 

月薪雇员的每月报酬已包括享受周假、强制性假日、年假及因病或意外受伤缺勤(每年6日)的报酬,雇主只要支付每月薪金,就无须再额外给予报酬。 

日薪、时薪、件工或收取佣金的雇员,其薪金已包括享受周假的报酬;但不包括享受强制性假日、年假及因病或意外受伤缺勤(每年6日)的报酬,雇主要额外向雇员支付报酬。

同时收取月薪及日薪、时薪、件工或佣金的雇员,在计算已享受强制性假日、年假及因病或意外受伤缺勤的报酬报酬时,应分开计算。即月薪部份无须另外支付,但日薪、时薪、件工或佣金的部份,则按《劳动关系法》第61条第一款(二)和(三)项方式另外计算并支付予雇员。 


9.雇员享有的其他合理缺勤情况:

 

无论是否完成试用期,雇员有以下合理缺勤的权利,例如:婚假、产假、成为父亲或收养孩子、须为家人提供不可延误的援助的事假、雇主事前事后批准的事假、病假、工伤假、丧假等。 

在符合法律规定情况下,雇员可因产假、病假和工伤假收取报酬,如产假,在分娩时工作关系已超过一年或享受产假期间工作关系已超过一年,相应的产假有薪;病假,完成试用期后,每年的病假中有6日为有薪;工伤假,按医生开具的休假期间,有权收取三分之二的报酬。 

除上述外,其他的合理缺勤是无薪的,除非劳资双方协定有薪。 


10.强制性假日与周假重叠的处理:

 

对于假期重叠(包括周假与强制性假日重叠、强制性假日重叠)的情况,现行法律没有规定对假期重叠须另外补假或补薪的具体规定。但雇主不能故意作出重叠假期安排。 

在假期重叠期间已享受有关假日时,如属月薪雇员,因月薪已包括强制性假日及周假的报酬,故无须额外支付报酬;如属按日、按时、按件收取报酬的雇员,因报酬只包括享受周假的报酬,故雇主须额外支付该日强制性假日的报酬。如属同时按月和按日、按时、按件收取报酬的雇员,月薪部分无须额外支付报酬,但按日、按时、按件收取报酬的部分,需按《劳动关系法》第61条第一款(二)和(三)项方式另外计算并支付予雇员。 

雇员在该重叠假日提供了工作,须按法律对强制性假日及周假补偿最优的其中一种方式作出补偿,例如,雇主已按最优的强制性假日提供工作的方式作出补偿,则无须再额外支付其他补偿。 


11.须订立书面合同的包括:

 

签订具确定期限的劳动合同(包括续期);

签订具不确定期限的劳动合同;

聘用外地雇员;

聘用未成年雇员。

订立书面合同须有劳资双方的身份资料、签名、法律规定的事项,包括协订内容、工作条件等,还要有订立日期和生效日期,该书面合同要雇主雇员各自保留一份。

属具期限合同,包括具确定期限合同或具不确定期限合同,还要对所订期限作出理由说明。


12.须订立书面协议的包括:

 

免除试用期或另订试用期;

试用期内的预先通知;

不受上下班时间限制的情况;

减薪;

将雇员转让予另一雇主;

协议终止劳动关系。


13.须雇主雇员双方同意的包括:

 

修改已协订的上下班时间;

自愿提供超时工作;

自愿在周假提供工作;

强制性假日的一日补假以基本报酬补偿;

将年假最多累积两年。

双方同意的情况须备有同意的纪录,最好以书面方式订立。

书面协议须要有劳资双方的身份资料、签名、协订的内容、订立日期和生效日期,同样要雇主雇员各自保留一份。

*各协议书范本可参考书面文件范本集。


14.雇主须保留资料记录及发出证明书的义务:

 

工作关系存续期间至终止工作关系3年内,要用簿册、资料卡或资讯系统保留雇员的资料记录;

工作关系存续期间,应雇员要求发出雇员资料证明书;

让雇员随时知悉企业规章及索取副本;

每次支付报酬要给雇员一份清楚计算每项收入和扣除款项的粮单;

工作关系终止时,应雇员要求发出工作证明书。(如属由雇主单方解雇,雇员可要求在工作证明书上载明这一事实。)

*资料纪录、在职证明、粮单和工作证明书范本可参考书面文件范本集。


15.雇主雇员协订预先通知期:

 

试用期内,雇主雇员可以书面协订预先通知期,但口头协订无效。但预先通知期限不能协订超过法定期限(即雇主为15日,雇员为7日)。

试用期后,雇主雇员可以协订相同或不同的预先通知期,但要注意不能协定雇员须遵守的预先通知期多于雇主须遵守的期间。

例如:协订雇员遵守30日,雇主遵守20日,该协订违反法律无效。当解除合同时,雇主须按法定的提前15日通知,雇员就提前7日通知。

无协订预先通知期的,按法律规定的预先通知期处理,即雇主须提前15日,雇员须提前7日。


16.合理理由解除合同:

 

当出现不可能维持劳动关系的严重事实或情况时,雇主或雇员均可因该事实或情况提出合理理由解除合同。 

雇主或雇员以合理理由解除合同时,无须遵守法定或已协定的预先通知。雇主以合理理由解除合同,雇员无权收取赔偿。但雇员以合理理由解除合同,雇主要支付赔偿。 

虽然不用预先通知。但提出一方要以书面方式通知另一方以合理理由解除合同的决定。而且有关的书面通知要在知悉有关事实起计30日内通知另一方,书面通知中还要简述提出方认为另一方已作出的且提出方认为不能维持劳动关系的事实和情况。如没有该书面通知或超过30日才作出书面通知,提出方所引用的有关的理由会被视为不合理。 

当所引用的合理理由基于没有作出书面通知或超过30日才作出书面通知,又或经调查取证后认为提出方引用的理由不充分,会引致下述的法律后果:属雇主提出解雇时,须向雇员支付法定赔偿的两倍金额;属雇员提出解除合同时,须向雇主赔偿所欠预先通知期日数的金额作为赔偿。 

*以合理理由解除合同的书面通知范本可参考书面文件范本集。


17.解雇处于怀孕期或分娩后三个月的女性雇员:

 

除具有合理理由外,雇主不得解雇处于怀孕期或分娩后三个月的女性雇员。否则,雇主除须给予该女性雇员应有的赔偿,包括解雇赔偿外,还须向雇员支付56日基本报酬的赔偿。

女性雇员须将怀孕或分娩的事实通知雇主后,才有权享有雇主获支付56日基本报酬的赔偿。


18.解雇处于工伤期间的雇员:

 

除具有合理理由外,不得解雇处于工伤期间的雇员,否则,雇主须向雇员支付3个月基本报酬的赔偿,该赔偿不得少于10,000澳门元,同时,雇主仍须支付其他应的赔偿,包括解雇赔偿。


19.在劳动关系中,须要通知劳工事务局的事宜:

 

发生工作意外及职业病

聘用未成年人;

减薪。

工作意外及职业病的通知

除非发生意外时雇主或代表雇主作领导工作的人在场或已知悉意外,雇员或其家人须在意外发生后24小时内通知雇主或代表雇主作领导工作的人。不论雇员的伤势轻重,雇主或代表雇主作领导工作的人须在知悉意外或职业病起计24小时内通知劳工事务局。


▸雇主可以透过下列任一方式通知劳工事务局:


1. 办公时间内向劳工事务局提交工作意外申报表。

2. 随时透过传真(28526345)、电邮(o.injury@dsal.gov.mo)送交工作意外申报表。

3.办公时间内向民政总署北区市民服务中心提交工作意外申报表。

雇主知悉雇员患上职业病,亦要按工作意外的规定通知劳工事务局。 


▸工作意外申报表要提供以下资料,包括:受雇公司资料(如名称、负责人、地址、电话)、雇员资料(如姓名、证件号码、联络方式、职种)、发生意外的时间、地点、雇员的伤势、意外发生的简述、签署及公司盖章。


聘用未成年人的通知:

(1) 聘用未满18岁的未成年人。(但请年满14岁未满18岁的暑期工无须通知)

(2) 未成年雇员每年的身体检查结果。(如检查在劳工事务局进行无须通知)


▸聘请未成年雇员时,在签订合同日起15日内就要通知;身体检查结果要在工作满一年起15日内通知。

▸聘请未成年雇员的通知时要提交以下文件:劳动合同副本、未成年人的医生证明书副本、未成年人身份证明文件副本、家长同意书副本,以及倘有工作性质的评估文件(涉及未成年人有条件限制工作)。


减薪的通知: 

在双方签订书面减薪协议后10日内通知劳工事务局,有关协议才产生效力。且有关协议不具追溯力。

通知时要提交以下文件:书面减薪协议书正本、被减薪雇员身份证明文件副本,同时,递交签署减薪协议书之雇员名单及减薪资料(如减薪前后的薪金)的电子档。


20.聘用未成年雇员须注意事项:


未成年雇员入职前,必须同时具备以下录用条件:

已满最低录用年龄。例如已年满16岁,或暑期工已年满14岁;

具备医生证明书(证明可担任相关工作)。

具备家长同意书(证明同意担任相关工作)。

如果所担任的工作涉及有条件限制的*,未成年雇员入职前,雇主须对其接触具危害性的因素及工作性质、程度及持续时间作出评估。(*请参阅行政长官批示核准《限制未成年人提供的工作清单》)


▸入职前雇主一定要与未成年雇员签书面合同,而且要各自保留一份。年满16岁可自行签署合同,未满16岁就要由父母或监护人代为签合同。 

▸家长同意书需以书面形式载明家长和未成年人的姓名,亲属关系(例如:父子、母子或监护人与被监护人)、同意未成年人提供的具体工作(例如在哪公司/商铺担任什么工作)、家长的签署及日期。 

▸暑期工一样要签书面合同、要有医生证明、家长同意书及倘有的评估。但聘用暑期工后不用通知劳工事务局。年满14岁可以在学校暑假期期担任暑期工,不用预先向劳工事务局申请。

 

本问题集内容务求显浅易明,准确法律用语及详细内容请查阅相关法规或致电咨询本局法律热线28717810。